Jak efektivní je e-learning?

Vzdělávání zaměstnanců je v současné době jednou ze stěžejních oblastí zájmu moderně smýšlejících úřadů. Učení a rozvoj lidských zdrojů je nyní více než kdy jindy klíčem k úspěchu.

Mnoho organizací proto hledá řešení v e-learningu, které přináší zvyšování efektivity, navíc v případě, jestliže zapojíme kombinaci e-learningu a klasického presenčního vzdělávání s využitím práce zkušených lektorů.

V porovnání s klasickým lektorem vedeným kurzem umožňuje e-learnigová forma vzdělávání zasáhnout větší množství studentů v kratší době a s podstatně nižšími náklady.

Výhody e-learningu pro organizace a zaměstnance:

• snížení finančních nákladů (pořízení hromadné licence),
• individuální forma studia (podporuje samostatnost zaměstnanců),
• časová flexibilita pro zaměstnance (možnost studia doma, v práci),
• možnost sledování úspěšnosti absolventů jejich vedoucími a report výsledků vedení organizace (propojení s informačním systémem organizace),
• uživatelská podpora ze strany dodavatele (on-line konzultace, web cast),
• možnost pracovat s moderními IT,
• možnost opakování neúspěšných kurzů,
• minimální stres při finálních testech.

Prostřednictvím e-leraningu má vedení organizace možnost zapojit do vzdělávání větší cílovou skupinu, než je možné při realizaci presenční formy (politiky, zastupitele, zaměstnance zřizovaných a zakládaných organizací).

Podstatou efektivního e-learningu je schopnost aktivní vzájemné komunikace mezi lektorem a studenty prostřednictvím internetu a to na vyšší úrovni, než je pasivní email. Jde o to nevnímat e-learningové metody jako pasivní předávání informací, ale jako dynamický proces probíhající v čase za aktivní účasti posluchačů.
 

Měření efektivity e-learnigu

Existují organizace, které již mají s e-learnigem zkušenosti a vědí, jak hodnotit jeho přínosy a kladné stránky. Zde bezesporu patří snížení nákladů na výuku, schopnost zapojit více studentů do procesu vzdělávání, zpracovat rozsáhlejší množství vědomostí, efektivnější řízení vzdělávacích procesů, zvýšení spokojenosti zaměstnanců a s tím spojené snížení jejich fluktuace.

Pro ty, jež zkušenosti s hodnocením efektivity e-learningu nemají, přinášíme pro inspiraci metodu hodnocení efektivity dle Krikpatrikova modelu (Donald L. Kripatrik 1959), jež zahrnuje 4 stupně vyhodnocení, kdy byl přidán 5. stupeň  – hodnocení návratnosti investic.

1. Reakce, kdy se měří spokojenost studenta s výukou, zda jsou studenti s výukou spokojeni, zda považují školení za přínosné, zajímavé, relevantní, apod. Pozitivní reakce jsou důležité pro začátek každého výukového procesu. Nezaručí ještě úspěch, avšak negativní reakce zaručí neúspěch.
2. Výuka – na této úrovni se měří, jaký vliv měla výuka na studentovy dovednosti a vnímání. Jaké dovednosti se změnili? Změnily se postoje a stanoviska? Jsou studenti více informovaní? Pro správné vyhodnocení této úrovně je obvykle nutné testovat studenty před a po výukovém programu.
3. Chování – v této úrovni měříme, jak se změnilo chování studentů vlivem výuky. Jaké nové pracovní návyky studenti získali? Změnil se díky těmto novým návykům způsob, jak provádějí svoji práci? Je to vylepšení? Tento stupeň bývá pro mnohé jeden z nejdůležitějších, je však současně také nejsložitější na měření a vyhodnocení.
4. Výsledky – měříme vliv výuky na organizaci. Jaký efekt měla výuka na organizaci? Bylo výsledkem výuky měřitelné zlepšení v organizačních procesech? Organizace obvykle školí zaměstnance, aby mohli lépe vykonávat své pracovní povinnosti, s cílem zvýšit výkonnost, produktivitu a výsledně ziskovost.
5. Návratnost investic. Na této úrovni se porovnávají finanční přínosy s vynaloženými náklady.

Je také možné měřit spokojenost zákazníků – klientů, pomocí míry ztráty klientů (ztráta klienta je nákladnější než ztráta zaměstnance. Je také třeba brát v potaz i další oblasti, jako je zlepšení celkového image organizace, její větší konkurenceschopnost a atraktivnost v očích jak zaměstnanců, tak klientů.

Lucie Kratochvílová